Corona zwang uns ins Home Office – für uns zunächst kein Problem, denn auch zuvor hatten wir oft mobil gearbeitet, zum Beispiel im Zug auf dem Weg zu unseren Kunden. Mit Microsoft Teams, SharePoint und Co. waren wir auch technisch immer gut ausgestattet. Von einem auf den anderen Tag saßen wir nun eben an unseren Küchentischen und auf Balkonmöbeln statt im Co-Working Space oder im ICE-Abteil. New Work war für uns nichts Neues.
Doch die Auswirkungen auf das Team, den Spirit sowie die Zusammenarbeit, spürten wir trotzdem.
Denn auch uns fehlten der direkte Kontakt, das Über-die-Schulter-Blicken, der gemeinsame Austausch und das kreative Ideen-Pitching vor Ort. Außerdem war das Lesen von Gestik und Mimik über die virtuellen Meetings eingeschränkt und wir vermissten die gemeinsamen After-Work Abende. So führten wir zeitnah Dailys ein, einen täglichen Regeltermin, in dem wir uns morgens kurz über die unmittelbar arbeitsrelevanten Themen aber auch privat austauschen. Jeder bekam ein „Care Paket“ mit Workshopmaterial für's Home Office – statisch-klebende Flipchartfolien, Marker, Post-its und Nervennahrung 😉. Darüber hinaus organisierten wir virtuelle Teamevents (Musikbingo) und verlegten unsere BookCircle in den virtuellen Raum.
Da passte es nur, dass wir zusammen das Buch "The Five Dysfunctions of a Team" auswählten und entschieden, anhand dessen unsere Teamfähigkeit und Zusammenarbeit zu hinterfragen und zu optimieren.
Darum geht es im Buch
In "The Five Dysfunctions of a Team", einem Klassiker aus 2002, identifizierte Lencioni gemeinsame Ursachen, die hinter schlechten Leistungen von Teams und Unternehmen stehen:
Mangelndes Vertrauen: Die Angst, verletzlich zu sein, hindert die Teammitglieder daran, Vertrauen zueinander aufzubauen.
Angst vor Konflikten: Der Wunsch, eine künstliche Harmonie zu bewahren, erstickt produktive Konflikte innerhalb des Teams.
Mangelndes Engagement: Der Mangel an Klarheit und/oder die mangelnde Zustimmung verhindern, dass die Teammitglieder Entscheidungen treffen können, an die sie sich halten.
Vermeidung von Verantwortlichkeit: Die Notwendigkeit, zwischenmenschliches Unbehagen zu vermeiden, hindert die Teammitglieder daran, sich gegenseitig für ihr Verhalten und ihre Leistung zur Rechenschaft zu ziehen.
Unaufmerksamkeit gegenüber Ergebnissen: Das Streben nach individuellen Zielen und persönlichem Status untergräbt den Fokus des Teams auf den kollektiven Erfolg.
Dabei unterlegt der Autor sein theoretisches Modell der fünf Dysfunktionen mit einer Story über ein fiktionales Führungsteam in einem Silicon Valley Startup.
Hier in Kürze unser persönlicher Eindruck:
Während die Story sehr „amerikanisch“ wirkt, die Dialoge teils gekünstelt und drehbuchartig, haben wir doch viele Momente und Situationen aus der Praxis wiedererkannt.
Im Gegenzug war die Theorie der Fünf Dysfunktionalitäten knapp, clever und gut nachvollziehbar. Besonders spannend: Die Anzeichen, wie man Probleme im Team erkennen kann, worauf sie zurückzuführen sind und welche konkreten Maßnahmen man vornehmen kann. Alle, die mehr Informationen wünschen, ohne das ganze Buch zu lesen, schauen gern hier vorbei.
Good News: Wir machen schon ganz viel richtig bei 55BirchStreet! Und wir haben Bock, das Bestehende zu festigen und weiter auszubauen.
Viele der aufgezeigten Anzeichen für funktionierende Teams fühlen sich für uns ganz natürlich an, wie über private Themen zu sprechen, als individuelle Persönlichkeiten im und für das Team zu agieren oder der Bedarf, klare Entscheidungen treffen zu wollen und Verbindlichkeiten zu schaffen. Gleichzeitig schadete es nicht, uns das so deutlich vor Augen zu führen, es wertzuschätzen und darüber hinaus weitere Maßnahmen abzuleiten, an denen wir sowohl als Team als auch jeder für sich persönlich wachsen können.
So haben wir das Gefühl, eine großartige, stabile Basis zu haben, um uns in zugewandter Art an fachliche und zwischenmenschliche Konflikte zu wagen. Ganz klar sagen zu können, wenn wir mal Mist gebaut haben, aber auch ganz klar sagen zu können, wenn wir mal etwas richtig stark finden – und vor allem, wenn wir das Feedback aus den Reihen auf beiden Seiten so geben bzw. aufnehmen können, dass wir mit besseren Ergebnissen und gestärkten Beziehungen herausgehen.
Busy, busy busy – Sich Zeit für solche Themen zu nehmen, fällt häufig hinten runter.
Dabei ist es egal, ob im Home Office oder im Büro, alle haben viel zu tun, die To-Do Liste wird immer länger und man hat keine Zeit… Doch: Lencioni verdeutlicht mit seiner Story: Es ist wichtig, sich dafür Zeit zu nehmen! Denn hinter schwacher Leistung und fehlenden Ergebnissen verbergen sich häufiger Probleme im Team als faktisch operative, fachliche Fragestellungen.
Es reicht nicht, nur die besten, cleversten oder erfahrensten Leute an Board zu haben. Sondern auch, dass die Teammitglieder kritische Teamwerte und -verhaltensweisen an den Tag legen und ihr Ego und ihre persönliche Agenda beiseiteschieben.
Dabei macht das Buch auch deutlich, dass es einer visionären aber eben auch teils mutigen und konsequenten Führung bedarf, um ein gut funktionierendes Team aufzubauen oder ein kränkelndes zu reparieren. Unter anderem gilt, auch mal konsequent zu bleiben, auch wenn es unangenehm ist. Dabei zeigt Lencioni mit der Story: Es ist nicht wichtig, als Führungskraft gleich am ersten Arbeitstag Wellen zu schlagen, sondern zunächst zu beobachten und zuzuhören.
Auf seine Erkenntnisse und Tipps werden wir immer mal wieder zurückblicken und uns selbst hinterfragen, denn wie Lencioni so schön formuliert:
“Not finance. Not strategy. Not technology. It is teamwork that remains the ultimate competitive advantage, both because it is so powerful and so rare.”
Was denkst Du über die Theorie der fünf Dysfunktionalitäten?
Wir freuen uns auf den Austausch!
Wir unterstützen den lokalen Buchhandel und bestellen unsere Bücher on- und offline bei der Buchhandlung Stojan.